C’est en discutant il y a quelques jours avec une dirigeante lors de la synthèse de fin d’une mission que nous avons échangé sur cette question ô combien essentielle !

Comme l’écrit Philippe Bloch dans son excellent livre  Startup Academy,

 « Entre une bonne idée et son succès, il y a toujours sa mise en œuvre »

Et je compléterai par une devinette…«  quelle est la différence entre un projet majeur et un projet majeur réussi ? » Réponse : l’exécution.

L’absence de crise ne signifie pas que tout se passe bien. Vous êtes vous posé les questions suivantes :

  • Quels sont chez moi les projets majeurs qui doivent être réussis ?
  • Quels sont ceux qui ont un impact direct sur le résultat de mon entreprise ?
  • Ai-je les bonnes ressources ?
  • Sont-elles disponibles ?
  • Mon équipe a-t-elle pensé à toutes les solutions qui me feraient gagner du temps et de l’argent et qui sont mises à l’écart ?
  • Entendez-vous lors de vos COMEX « Nous avons toujours fait comme ça »

Aujourd’hui, dans beaucoup d’entreprises, le monde des directeurs est devenu très politique. Des clans se forment pour défendre des territoires, des pratiques. Les egos sont puissants et les motivations personnelles et professionnelles impactent sur les organisations. Comment gérer le changement dans tout ça ?

Lorsque votre entreprise doit pivoter rapidement et aborder un changement important, un manager de transition disposant d’une solide expérience est souvent le meilleur remède pour soigner les egos et apporter un point de vue extérieur sans parti pris personnel.

En dehors de la nécessité de remplacer un cadre au pied levé parce qu’il y a urgence, faire appel à un manager de transition pour mener un projet de transformation n’est pas une décision facile. Les équipes peuvent se sentir offensées. Il existe une crainte réelle à voir remises en cause les pratiques en cours. C’est pour cela qu’il est important d’être transparent sur la mission du manager et de définir un cadre hiérarchique.

Oui mais pourquoi plus un manager de transition qu’un consultant ?

Ma modeste expériencede10 années de consulting chez KPMG m’autorise à vous donner mon opinion.

Si aucune entreprise ne se pose plus désormais la question du « pourquoi » entamer ou accélérer une transformation, toutes s’interrogent sur le « quoi » accélérer, et plus encore sur le « comment » y parvenir. 

Et bien, le consultant répondra au « quoi » et le manager de transition au «  comment »

Si certains vous disent qu’il existe des similitudes, il y a  quand même une différence de taille : l’un est avant tout un champion de l’aide à la décision  et l’autre un champion de l’exécution.

Même si le consultant est avant tout formé à vendre du conseil (très bonne école au demeurant), cela ne l’empêche pas de contribuer à produire de la réflexion, à définir des scenarii, à permettre à l’entreprise de sortir de son cadre et aux équipes de penser autrement. C’est déjà pas mal.

Le manager de transition est avant tout un spécialiste de la mise en œuvre et un facilitateur du changement. Il travaille au quotidien avec les équipes et cerise sur le gâteau,  lorsque la  prestation est terminée, son impact opérationnel reste très présent dans l’organisation.

En résumé, quand faire appel à un manager de transition :

  • Vous avez un projet majeur qui doit être réussi
  • Vous avez une activité qui nécessite une réorganisation
  • Vous devez rapidement remplacer un membre de votre équipe

Et pour finir à nouveau avec une devinette : « quelle est la meilleure façon de rassurer un conseil d’administration ? »

Réponse : Lui démontrer que les projets critiques sont entre bonnes mains…